| 2060，少子化後的臺灣 |
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| ‧健康世界 2011/09/05 |
 由於台灣人口結構正面臨轉變，人口問題隨著人口轉型及經濟發展而與時俱變，在人口快速老化、家庭照護功能式微趨勢下，少子女化將衝擊教育、勞動及醫療體系，其影響是潛在而長遠的。 |
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【文／王巽賢；專訪臺灣大學公共衛生學院孫得雄教授】 少子化這個議題大家都不陌生，也是專家學者們大聲疾呼政府必須特別重視且致力改善的人口問題，然而卻很少人清楚了解少子化現象，到底會帶來多嚴重的後果，因此儘管政府將人口問題視為國安問題，更推出如「助妳好孕專案」等鼓勵生育的政策，仍無法有效改善少子化的趨勢。根據內政部戶政司的統計，台灣去年總生育率再創歷年來的新低點，跌破了1.0的大關，從前年的1.03驟降至0.895，也就是平均每對夫妻一輩子生育不到一名子女，而且更落後德國，正式成為全球生育率最低的國家！ 少子化現象的成因 台灣大學公共衛生學院兼任教授孫得雄表示，近年來由於社會型態急遽變遷，國人的婚姻、生育及家庭觀也面臨了空前的考驗，以往傳統社會對婚姻、生育、家庭所寄予的期望、價值與責任，有著嚴謹的道德倫理規範，然而隨著時代的脈動，社會倫理架構的改變，讓我們面臨了許多新的問題，例如晚婚、離婚、異國婚姻等。 婚姻、生育與家庭是互相關聯的，其關係至為密切。因婚姻導致改變男女權利義務關係，是構成家庭制度的核心，其主要功能為提供夫妻情愛生活、生育子女及經濟上的互助。家庭是由婚姻所構成，是一個社會最基本和最重要的一種組織，凡個人的生存，人格的發展，種族的繁衍，文化的傳承，社會的制度，莫不以家庭為根基。因此，穩定幸福的婚姻及和樂美滿的家庭，是社會安定的基石。 由於工商業的迅速發展，我國的社會及人口結構急遽變遷，個人思想及價值觀更受到歐美文化的影響，導致國人婚姻觀念、生育態度與行為及家庭制度產生重大的改變，對國家社會經濟發展造成莫大的衝擊。 由內政部所作的歷年人口統計可以看出，民國77年新郎平均初婚年齡為29.5歲，至民國97年提高為32.9歲；同期間，新娘平均初婚年齡則由26.1歲提高為29.5歲，呈現國人日趨晚婚的現象。晚婚遲育直接導致婦女生育期的縮短，並可能間接影響生育數量與生活品質。 另就離婚率觀之，民國77年離婚率為1.26‰，民國97年增為2.44‰；民國99年結婚對數和離婚對數之比下降為2.4比1，可見近廿幾年來國人的離婚現象日益普遍。夫妻離婚，勢必造成個人、家庭及社會莫大的傷害，尤其對小孩的照顧、教養及其人格發展影響相當大，易導致小孩養成偏差行為，滋生社會問題。 少子化現象的影響 孫得雄教授指出，所有現代化的國家幾乎都經歷過「人口轉型」的變遷過程，也就是人口從高出生率、高死亡率下降，變成低出生率、低死亡率，而且由於死亡率總是先行下降，再由死亡率下降帶動出生率的下降，這中間有段時差，而這段時差則帶來人口轉型過程中的人口快速增加現象。但是等到出生率也開始下降以後，這種快速的人口增加情形也就逐漸消失，而當生育率降到很低的水準時，就會出現「少子女化」與「人口老化」的情形。 生育率逐年下降的結果，不但使得人口成長趨於遲緩，甚至將來面臨負成長，人口年齡結構也會跟著改變，人口老化是一種趨勢。醫療衛生技術進步，使國民平均餘命延長，擴張了老人人口數量。台灣地區老年人口（65歲以上）比例顯著增加，民國38年底老年人口僅18萬4,622人，占總人口2.50％老年人口在82年9月超過總人口7％以上，正式邁入人口老化國家，至97年底已達240萬2,220人，占總人口10.43％。尤其值得注意的是，這些自然「老化」過程將隨著生命延長而更明顯，不僅未來65歲人口增加，75歲以上的「老年人」所占的比例也會不斷提升。 除了人口金字塔結構的轉變外，少子化帶來的衝擊也包括入學年齡人口、工作年齡人口等的改變。一份由行政院經建會做出的將來人ロ推計指出，若以中推計的結果為準，進入國小、國中及大學入學之6歲、12歲及18歲人數，預估未來10年將較目前分別減少19％、29％及23％，未來20年內亦將較目前分別減少24％、36％及43％。工作年齡人口方面，15至64歲工作年齡人口占總人口的比例將由2010年的73.6％，增加至2015年達到最高峰74.4％，然後漸轉遞減，2060年降為48.9％；同時，工作年齡人口結構亦將趨高齡化，2010年工作年齡人口中，以25至34歲占23.0％最多，而2060年則以55至64歲者占28.2％為最多。 這份統計也顯示了65歲以上的高齡人口數量增加幅度將愈來愈大，占總人口比率將由2010年的10.7％，增加至2060年為41.6％；高齡人口中，80歲以上高高齡人口將由2010年的60.6萬人，增加至2060年為344.9萬人，占高齡人口比率亦由24.4％增加為44.0％。 讓我們暫停一下；現在平均七個勞動人口可以共同養一個高齡人口，但請想像一個高齡人口占總人口四成以上的社會是什麼光景？ 「勞動力不足必然使得國家經濟衰退，工作人口的減少代表國家的稅收將嚴重減少，越來越多的老年人不但沒有年輕人照顧，連政府都將越來越難以照養。」孫得雄教授語重心長地說，無論是鼓勵生育或是照顧老人的政策靠的是國家社會福利的預算，這些預算都需要稅收的支撐，當工作人口越來越減少而導致國家收入不足時，很多政策根本也很難執行，更衍生出許多經濟、社會問題，進而變成一種惡性循環。 人口政策白皮書 由於台灣人口結構正面臨轉變，人口問題隨著人口轉型及經濟發展而與時俱變，在人口快速老化、家庭照護功能式微趨勢下，少子女化將衝擊教育、勞動及醫療體系，其影響是潛在而長遠的，因此，政府需要扮演更積極的角色，以提供或協助家庭對老人提供更具尊嚴及完整的照顧。 在實施人口教育，培養尊重生命情操，促進家庭功能，營造有利生育、養育之環境，推動嬰幼兒照顧及保護責任等基本理念之下，我國的人口政策綱領針對少子化所做出的政策大致有以下內涵： 一、尊重婚姻、家庭及養育子女之多元價值觀，並將之納入教育內涵。 二、建構生育及養育優質環境，開創友善家庭、兼顧育兒與就業之工作條件，並健全收養、出養制度，落實支持家庭照顧能力。 三、建構平等普及之育兒制度，及完整之兒童教育與照顧服務體系，落實整合托兒、學前教育及學齡兒童課後服務，並降低家庭負擔成本。 四、建構性別平等環境，防止嬰兒性別比例失衡。 五、加強生育保健服務，預防遺傳性、傳染性及精神性疾病，以增進國民健康及家庭幸福。 六、增進兒童及少年福利，加強親職教育，維護其身心健康及正常發展…等。 而為了因應少子女化、高齡化及移民等三大人口核心問題，政府於95年9月委託國立政治大學辦理「人口政策白皮書及實施計畫之研究」，行政院並成立「人口政策白皮書撰寫小組」，以宏觀角度切入少子女化、高齡化及移民等當前問題及未來人口結構趨勢，研擬因應對策，並邀集相關機關多次開會討論，擬定人口政策白皮書，經陳報行政院於97年3月10日核定。
該白皮書之對策與具體措施分別為，少子女化7大對策；高齡化8大對策；移民6大對策，合計21項。其中，針對少子女化社會之對策為： 1.健全家庭兒童照顧體系。 2.提供育兒家庭之經濟支持措施。 3.營造友善家庭之職場環境。 4.改善產假及育嬰留職停薪措施。 5.健全生育保健體系。 6.健全兒童保護體系。 7.改善婚姻機會與提倡兒童公共財價值觀。 而其預期效益為： 1.漸由規劃完善且健全的家庭政策，提高民眾生育意願，達到逐步緩解我所面臨的少子女化問題。 2.引介先進國家的鼓勵生育制度，包括提供兒童照顧服務、育嬰留職停薪與經濟支持等措施，以減輕家庭在生育、養育子女的經濟負擔。 3.強化現有學前托教服務措施，建立平等普及之居家托育制度及完整之兒童托教與課後照顧體系，改善家庭在幼兒托育需求上的設施與服務供給，營造出良好的生育、養育優質環境，助益少子女化社會問題的解決。 4.將尊重婚姻、家庭與養育子女之多元價值觀納入教育體系內涵中，積極營造友善支持的生育、養育的兩性平等環境，消解我國就業女性因生育導致的不利處境。 5.透過教育宣導，傳達生兒育女及男孩女孩一樣好的價值觀，建構性別平衡環境，防止嬰兒性別比例失衡；並針對有生育意願的不孕症夫婦，給予生育支持措施，有利於滿足家庭的生育需求，女性的生育保健獲致改善。 6.針對現有家庭中的每名子女，提供安全自在的生長環境，減少兒童虐待的憾事，以培育身心健康的下一代，提高我國兒童的權利與價值。 7.積極透過友善家庭之職場設計，營造具保障性且積極福利的勞動條件，協助解決家庭育兒的托育照顧負擔，以提高我國女性勞動參與率。 專家的建議 人口問題因時代與環境的變遷而呈現不同的現象，人口政策為解決不同現象的人口問題，也須切合時代的意義。因此，人口政策的制定，必須衡量人口變遷的情勢，參酌經濟、社會、政治、軍事、教育、文化及地理等各項相關因素，才能符合國家的目標與全民的利益。
台灣的人口政策綱領以及人口政策白皮書，雖然是匯合各界專家學者及政府相關部門的經驗和智慧而成，固然有其正面意義，然而其成效不彰卻似乎是明擺在眼前的事實，我國去年度的總生育率跌破1字大關，落居德國之後，敬陪全球末座即是最明顯的例子。 觀察去年各國的總生育率，法國的總生育率達到了2.0，在歐美等先進國家中一枝獨秀，應有其值得台灣借鏡的作法。「曾有人開玩笑說，在法國只要生五個小孩，就足以生活下去了。」孫得雄教授表示，法國致力於以龐大的社會福利預算改善生育及托育的環境，提供年輕夫妻穩固且長遠的經濟後盾，並且其國民教育完全免費，使得父母減輕了許多負擔，而願意「增產報國」。 而台灣的賦稅相較於許多先進國家是非常輕的，自然無法完全做到這樣的社會福利政策，然而政府可獎勵、敦促各民間企業建構托育環境，聘請專業的幼教師資以強化現有學前托教服務措施，並且改善產假及育嬰留職停薪等措施卻是做得到的。更重要的是，要透過教育及媒體，傳達尊重婚姻、家庭等多元價值觀，並增進國民對於少子化現象所可能帶來之嚴重後果的危機意識。「法國也是經過十餘年的努力，才有今天的成績」，孫教授說，人口問題的解決並非一蹴可成，需要各社會團體、及工商業界人士對人口問題的重視並配合政府推行，使民眾也能深切體認人口政策的意義與重要性，全民共同努力才會有其成效。 【選自《健康世界》429期 2011年9月號】 |
注重管理階層與員工的密切互動與溝通，是聯邦快遞執行人本價值的重要方式，也從而促進有效的績效評估、潛力人才的挖掘。彈性開放又齊頭式的人才培育計畫，讓每個員工可以掌握自己的職涯發展，締造出積極有效率的工作環境。【文／黃鈺雲】
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全球知名快遞運輸公司─ 聯邦快遞(FedEx)，標榜「員工─服務─利潤」(PSP) 哲學，目前在亞太地區32 個國家與地區共約有8,600 名員工，偌大的員工組織以及「使命必達」服務業色彩，讓企業在創造優質團隊環境、落實員工高績效方面均屬高難度課題，但是聯邦快遞卻運作得宜，真正系統化地落實PSP 哲學，而非口號。
聯邦快遞北太平洋區人力資源部及亞太區人力資源系統董事總經理黃曉怡表示，在「人本理念」這個大方向下，員工是聯邦快遞最大的資產，聯邦快遞的服務業性質，也讓他們更重視員工，並視其為企業成功與否的重要因素。
因為提供良好的工作環境，員工才可以提供最好的服務給客戶，客戶擁有良好經驗後，對於企業的自然忠誠度會提升，進而為公司創造利潤，這就是聯邦快遞的PSP 哲學。
數字 & 人性雙軌進行
在以人為本的宗旨下，聯邦快遞創造積極的環境，同時重視員工意見。為了解員工的需求與想法，聯邦快遞每年會有一個大型意見調查方案，稱作「調查─回饋─行動」(Survey-Feedback-Action, SFA)。此意見調查方案主要著重在兩方向，一是了解影響員工工作表現的原因，如工作流程或步驟，並由員工角度來看是否合理適用；二是了解主管、經理人有無定期給予員工鼓勵，或是定期提供意見回饋。
當然，調查結束後的回饋與行動才是SFA最主要的關鍵。主管收到員工意見調查的結果之後，必須跟員工一起進行討論，藉由會談得到更具體的意見，並共同尋找解決方案，藉此讓經理人與員工的溝通關係更緊密，進而提升工作品質與效率。
這樣的調查運作方式看似每個公司都在進行，但聯邦快遞對於SFA 的重視非比尋常，最重要的是真的付諸行動，並且持續追蹤上一年度員工提出的意見有沒有被實踐。
黃曉怡進一步指出，聯邦快遞的績效評估如何從不同角度考量，「首先，聯邦快遞制定績效評估方案會從兩個角度思考，一是生產力(Productivity)，這是可以數字化、量化的部分，也是很多公司都在進行的績效評估方法。但聯邦快遞不同的是，進一步注重員工『HOW』的面向。」
聯邦快遞對於績效評估的第二個考量角度「HOW」，意即員工有沒有做到自己對公司的承諾？是否配合團隊達到共同目標？溝通跟聆聽技巧如何？有無重視顧客的想法？有沒有專業精神？所以，除了數字化、量化評估員工成績外，也會注重他的行為表現，從整體去評估員工績效，這也是面談的意義。黃曉怡說：「透過這些人格特質的觀察，才是聯邦快遞發現潛力員工、提拔優秀人才的重要準則。」
開放又彈性培育系統
在SFA 系統之外， 聯邦快遞還運用三個方式激勵員工提升績效，即內部晉升制度(Promotion from within)、員工培訓、獎勵制度。
聯邦快遞的內部晉升制度主要根基於一個理念：員工應該對自己的職業生涯做完全的掌握。在這個理念下，聯邦快遞對於員工的晉升機會抱持開放的態度，每星期都會有職缺公佈，並開放給內部員工優先申請，以管理階層人員來說，聯邦快遞亞太區有70％的管理人員是經由內部晉升制度的。同時，為了讓員工可以為進入管理職提前作準備，聯邦快遞制訂了沒有時間限制的彈性課程，這也是員工培訓的一部分。
相對於其他公司，聯邦快遞未必有明確的晉升時間表或規則，如三年後變經理、再三年變資深經理等，但是通過溝通，聯邦快遞讓員工自己尋找目標，以及對自己的職業生涯產生看法，並鼓勵員工從不同方向發展自己的才能。
至於員工培訓方面，除了給予本身職位的培訓外，還有兩種職業生涯提升培訓。
1.GOLD 計畫(Growth、Opportunity、Leadership、Development，意即成長、機會、領導、培養)。這個計畫是給非管理階層人員的同仁參加，提供管理技巧培訓。GOLD計畫最前哨是半日課程訓練，由資深經理主講，說明身為聯邦快遞經理人的角色是什麼？遇到的挑戰有哪些？以及工作上的滿足感又是什麼？這一部分主要是以提升員工對管理階層的興趣為主，也可讓員工先評估自己適不適合擔任管理職，或是還欠缺哪些技能，應該充實哪些知識。
2. 網路課程(e-learnning)。這部分共有8 堂課，分別教授關於管理的各種知識與職能技巧。員工必須完成這8 個e-learnning 課程，才具備晉升經理人的資格。這8 堂課的完成，完全沒有時間限制，員工可依自己的時間、職涯進度去規劃完成。有些員工很積極，一週就完成所有課程；也有想循序漸進，花半年甚至一年時間才完成的人。
值得一提的是，e-learnning 課程並非員工自己獨力學習，員工必須在管理階層裡找一位教練(coach) 配合，每完成一個課程，都要安排時間和他的教練做面談，以更深入理解在e-learnning 課程學到的原則與技巧，以及如何將之應用在實務上。教練也會分享經驗、可能遇到的難題，或是找出員工所需的其他技能與適合的培訓，而管理階層的參與也可以協助公司找出潛力員工。因此，e-learnning 課程的養成，除知識學習外，學員與教練的溝通互動也非常重要。
黃曉怡表示，「由於聯邦快遞的前線員工佔70％，大部分跳到管理階層的員工，與他之前所從事的前線工作內容差異很大，故早一點讓員工知道管理階層應該看到的層面，以及應對方式，可以讓員工有時間慢慢吸收，或從現在職位去練習，當他未來變成管理人才時，可以做得更好、更成功，不至於突然間完全不知如何做起。」
「一視同仁」發獎學金
此外，為了鼓勵員工進修，充實技能、爭取學位或提升語言能力，聯邦快遞還提供獎學金給正職員工。獎學金制度採一視同仁方式，只要是聯邦快遞的員工，每年均可享有約新台幣8 萬（美金2,500 元）的進修補助金，兼職員工也有約新台幣上萬元的獎學金補助。即使只有高中畢業學歷的員工，每年也可以通過這項補助進修，取得高的學位，或充實語言能力，為經理人之路奠基。
至於基本的員工獎勵榮譽機制，聯邦快遞除了提供業績獎金以外，也透過不同的獎項鼓勵同仁，定期表揚表現優異的員工，激勵員工盡力爭取屬於自己的榮譽，進而提升在工作上的表現。獎項可分：BZ 獎(Bravo Zulu Award)，獎勵員工在崗位上有超乎預期的表現；紫色承諾獎(Purple Promise Award)，表揚員工優良的客戶服務；五星獎(Five Star Award)，者是表揚達成強化服務、利潤與團隊精神的最高獎勵，通常頒發給過去一年來表現傑出、對公司整體目標做出卓越貢獻的員工；智仁勇獎(Humanitarian Award)，獎勵員工額外的客戶服務；明星／超級明星獎，則是針對表現最傑出之員工給予紅利。以上獎項，透過聯邦快遞的內部網路，使全球員工都能一起見證受獎者的榮耀，顯示聯邦快遞積極又開放的培訓計畫。
【完整內容請見《能力雜誌》2011年9月號，非經同意不得轉載、刊登】
